Resumo

Ao falarmos da importância da motivação, cabe salientar a relação direta dela com o comportamento humano, que irá influenciar as pessoas no ambiente de trabalho. Em específico, o trabalho discorrerá sobre esses aspectos na vida castrense dos policiais, quando em sua rotina profissional operacional. Para isso, houve necessidade de avaliar o nível de satisfação de, ao menos, parcela da tropa e como isso se relaciona com a prestação do serviço a comunidade em geral e também com a relação entre superiores, pares e subordinados dentro da instituição militar. Assim, a fim de buscar embasamento para a pesquisa, contou-se com a participação de policiais militares da ativa, que estão frequentando o Curso de Habilitação de Sargentos (CHS) da Academia de Polícia Militar do Espírito Santo – APMES. Foi utilizado um questionário quantitativo, no qual 74 profissionais preencheram o questionário, assinalando as devidas considerações sobre o assunto. Além disso, foram utilizados nas pesquisas bibliográficas, diversos autores, doutrinadores e artigos científicos, a fim de delinear fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg, a Teoria X e Y de McGregor, bem como as necessidades da pirâmide de Maslow. Partindo dessas premissas, o presente estudo torna-se de grande relevância, tendo em vista o fato de a atividade policial gerar impactos na vida do profissional de segurança pública, o que deve chamar a atenção dos gestores da organização, a fim de contribuírem para a qualidade motivacional dos policiais militares.

Palavras-chave: Motivação. Policiais Militares. Satisfação. Organização.

Abstract

Keywords: Motivation. Military Police. Satisfaction. Organization

Introdução

Nos tempos mais antigos, as pessoas exerciam suas atividades funcionais com o intuito primordial de sustento da família, ou seja, para prover melhores condições de vida. Assim, a motivação estava relacionada com a necessidade de obter melhor qualidade de vida. Atualmente, há mudança no cenário, e as pessoas são movidas por outros tipos de necessidade, que serão relatadas na pesquisa.

No que tange à carreira do policial militar, que possui o objetivo funcional de prestação de serviços à comunidade, pautado pela preservação da ordem pública, preservação da vida e seu caráter subsidiário, é necessário salientar que o militar se expõe a diversas situações como brigas, violências domésticas, homicídios, confrontos armados, roubos, furtos, acidentes, irregularidades de carga horária, entraves organizacionais, o que pode gerar ao profissional uma rotina de estresse constante. Tudo isso pode interferir no seu comportamento dentro e fora da atividade funcional, na sua motivação e ainda pode ocasionar o surgimento de uma variedade de doenças, tanto de natureza física quanto psicológica.

Em uma organização, o fator motivação sobre seus integrantes é de caráter fundamental para os resultados da empresa, uma vez que quanto mais motivados estiverem, maiores serão os resultados, de forma a ocasionar um ambiente de trabalho mais saudável e amistoso. E, conforme o artigo científico de Wilde Luiz de Almeida da Silva (2015), ter motivação é a razão para executar determinada atividade, é a vontade de realizar alguma tarefa, é a combinação de fatores intrínsecos e extrínsecos às instituições.

Os objetivos e a metodologia a serem aplicadas neste artigo visam compreender o que move os policiais a agirem e desenvolverem suas atividades de trabalho. Assim, por intermédio do estudo de fatores de satisfação e insatisfação da teoria de Herzberg, da teoria X e Y de McGregor e da pirâmide das necessidades de Maslow, o artigo busca apresentar as necessidades do ser humano para alcançar o ambiente mais confortável para si, motivo pelo qual é necessário que as pessoas em cargos de liderança busquem entender e conhecer o que leva seus funcionários a agirem da maneira que a organização espera.

referencial teórico

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Nos dias atuais, diversas empresas demonstram uma crescente preocupação com o nível de motivação de seus colaboradores. Essa atenção não se limita apenas ao bem-estar pessoal dos funcionários, mas também reflete a compreensão do impacto que a motivação exerce sobre os resultados organizacionais.

Diversos autores definem o conceito de motivação, apontando sua origem etimológica no latim a partir da palavra "movere" (mover). A partir disso, é possível concluir que a motivação é o impulso que leva as pessoas a agirem com vistas a alcançar seus objetivos.

Assim, é possível relacioná-las com o desejo do indivíduo de despertar cedo e se dirigir ao trabalho em busca de realizações pessoais, ou de levantar cedo da cama para se engajar em atividades físicas visando a saúde.

De acordo com Soto “A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina um estado energizado que impulsiona o organismo a atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta seja conseguida ou a resposta seja bloqueada” (Soto, 2002, p. 118).

Para Maximiano (2000), a motivação é um processo que envolve um conjunto de causas ou impulsos que explicam, motivam, encorajam, incentivam ou estimulam uma determinada ação ou comportamento humano. A palavra "motivação" vem da palavra latina "motivus" ou "mover", que significa "mover". Em outras palavras, a motivação pode ser entendida como os fatores que determinam o comportamento incluindo todos os fatores que levam uma pessoa a um determinado comportamento. Motivação, então, é a força que dá a uma pessoa a inclinação para agir de uma determinada maneira para atingir um objetivo.

Segundo Chiavenato (1992), a motivação segue um padrão cíclico e repetitivo, constituído por estágios sucessivos e repetidos. O corpo humano busca naturalmente um estado de homeostase, mas quando surge a necessidade, esse equilíbrio é interrompido. Isso cria um estado de tensão que persiste até que a necessidade seja satisfeita. Essa tensão pode levar à ansiedade e angústia, aumentando o gasto de energia física e mental. Quando as necessidades são atendidas, o organismo retorna à homeostase.

Dessa forma, dentro das nuances do conceito de motivação, vários autores apresentam diversas definições, porém todas convergem para um sentido muito semelhante, de que o indivíduo motivado vive um estado de engajamento, a fim de satisfazer uma necessidade.

Teorias da motivação

Para entender como o processo motivacional funciona e como os líderes podem contribuir nesse processo, serão apresentadas três teorias iniciais, desenvolvidas para abordar essa temática e fornecer base para esse campo de estudo. Herzberg, Maslow e McGregor, cada um com suas próprias teorias, foram pioneiros na introdução de abordagens comportamentais (também conhecidas como behaviorismo) no contexto da gestão de pessoas em ambientes organizacionais.

De acordo com a as observações de Robbins (2005), apesar da existência de teorias mais sofisticadas e contemporâneas, é importante conhecer essas três teorias clássicas por pelo menos dois motivos. O primeiro é que elas servem como alicerce sobre o qual as teorias contemporâneas são construídas. O segundo é que os conceitos e a terminologia dessas teorias continuam a ser utilizados para elucidar a motivação dos funcionários.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Na década de 1950, Frederick Herzberg desenvolveu uma teoria para explicar o comportamento motivacional das pessoas. Segundo essa teoria, existem dois tipos de fatores que influenciam a motivação do indivíduo no trabalho: os “fatores motivadores”, que geram motivação quando satisfeitos, mas cuja ausência resulta em indiferença; e os “fatores higiênicos”, que geram insatisfação e falta de motivação quando deficientes.

Herzberg argumenta que os fatores que levam à satisfação no trabalho são diferentes daqueles que levam à insatisfação. Esses fatores não são mutuamente exclusivos e podem coexistir. Isso ocorre porque a falta de satisfação não é o mesmo que insatisfação, assim como a falta de insatisfação não necessariamente leva à satisfação. Embora esse conceito possa parecer confuso, Herzberg afirma que essa suposição não é uma regra invariável em psicologia comportamental.

Suas pesquisas mostram que os fatores motivadores são as principais fontes de satisfação e motivação no trabalho, enquanto os fatores higiênicos estão principalmente associados à insatisfação e à falta de motivação (HERZBERG, 1987 apud SILVA, 2018).

Figura 1 — FATORES MOTIVACIONAIS E HIGIÊNICOS

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1) Fatores Motivadores

Herzberg define "fatores motivadores" como realização pessoal, reconhecimento da realização, natureza do trabalho, responsabilidades e oportunidades de crescimento profissional. Ele defende que, quando esses fatores são atendidos de forma positiva, atuam como um motivador para o indivíduo, gerando satisfação. Porém, na ausência desses fatores, a insatisfação não necessariamente ocorre. Em vez disso, há uma falta de satisfação.

2) Fatores Higiênicos 

É relevante destacar que os fatores higiênicos não desempenham um papel motivacional para os funcionários; eles são tidos como requisitos fundamentais. No entanto, a ausência desses fatores pode conduzir à insatisfação no ambiente de trabalho. Como podemos observar no trecho a seguir:

"Os “fatores higiênicos” que Herzberg elencou em sua teoria são: política da companhia e administração, supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e segurança. O autor da teoria afirma que quando esses fatores se caracterizam negativos eles contribuem incisivamente para uma maior infelicidade e desmotivação nos indivíduos. Porém, igual aos fatores motivadores, se eles não se caracterizarem, não elevarão níveis de felicidade e motivação nos indivíduos" (Silva, 2018, p. 15).

Figura 2 — FATORES
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Teoria das necessidades de Maslow

A teoria de Abraham H. Maslow propõe uma hierarquia de necessidades humanas, organizadas em diferentes níveis. Essa hierarquia é representada por uma pirâmide, na qual as necessidades mais básicas (necessidades fisiológicas) ficam na base e as necessidades mais elevadas (necessidades de autorrealização) ficam no topo. De acordo com Maslow, os indivíduos são motivados a satisfazer as necessidades mais básicas primeiro, em seguida, motivam-se a atender às necessidades dos próximos níveis. Isso ocorre porque há uma interdependência entre as necessidades, de modo que uma necessidade superior poderá ser atendida, caso a mais básica já tenha sido suprida.

Assim, o autor divide as necessidades humanas em cinco grupos, que compõem os níveis hierárquicos da pirâmide de Maslow, são elas: as fisiológicas, as de segurança, as sociais, as de estima e as de autorrealização.

Teoria X e teoria Y de McGregor

McGregor escolheu usar termos neutros para simplesmente identificar a existência de um grupo de pessoas que pensam, sentem e agem de acordo com os princípios que ele chamou de Teoria X, bem como outro grupo que segue os princípios que ele chamou de Teoria Y. A primeira é pragmática, mecanicista e tradicional em seu estilo, enquanto a segunda é baseada em ideias modernas sobre o comportamento humano.

1) Teoria X

Para o autor, essa teoria é uma visão equivocada sobre o comportamento humano. Ela sugere uma administração que limita a iniciativa individual, restringe a criatividade e reduz a atividade profissional por meio de métodos e rotinas de trabalho. O líder impõe suas ordens de forma arbitrária e controla o comportamento de seus subordinados, tratando as pessoas como meros recursos ou meios de produção. Segundo Chiavenato (2003), as premissas da Teoria X são: 

As pessoas são inerentemente preguiçosas, evitam trabalhar ou trabalham o mínimo possível, em troca de salários ou recompensas materiais;

 Falta-lhes ambição, não gostam de responsabilidade e preferem ser dirigidos. As pessoas são basicamente egocêntricas, seus objetivos pessoais, muitas vezes, estão em desacordo com os objetivos organizacionais;

Sua natureza faz com que resistam à mudança, porque buscam segurança, proteção e não querem correr o risco de se colocar em perigo.

Sua dependência os impede de autocontrole e autodisciplina: eles precisam estar sujeitos à direção e controle da administração.

2) Teoria Y

É um conceito moderno e livre de preconceitos sobre a natureza humana. Suas premissas são as seguintes:

O trabalho pode ser fonte de satisfação ou punição, a depender das condições. Quando satisfeitas, as pessoas aplicam esforço no trabalho de forma natural, bem como em outras atividades como jogar ou descansar.

As pessoas não nascem passivas ou resistentes às demandas da empresa, mas podem adquirir esses comportamentos devido a experiências negativas anteriores na empresa ou em outras empresas.

As pessoas possuem motivação interna, potencial de crescimento e capacidade para assumir responsabilidades. Assim, os colaboradores devem ser autodirigidos e autocontrolados para atingir os objetivos da empresa, e não apenas por meio de controle externo ou ameaças de punição.

As pessoas podem aprender a aceitar novas coisas e buscar responsabilidades em certas condições. Evitar responsabilidades e falta de ambição são resultados de experiências insatisfatórias em empresas específicas, não sendo características inerentes a todos.

possíveis formas de motivação existentes na polícia militar do espírito santo

A carreira militar exige constante adaptação, resiliência e superação de obstáculos, o que torna a motivação desses profissionais uma temática ainda mais importante. Nesse contexto, embora as organizações militares possuam especificidades diferentes das organizações civis, a necessidade de manter os membros motivados permanece igualmente importante.

A motivação é capaz de criar um ambiente de trabalho no qual os militares possam desenvolver melhores relacionamentos uns com os outros e estar mais comprometidos com as metas da corporação. Além disso, com o servidor motivado, é possível que exista uma maior procura por aperfeiçoamento profissional, técnico e de especialização, maior produtividade, qualidade organizacional e melhor desempenho na função.

Avaliando os recursos empregados na Polícia Militar do Espírito Santo (PMES) foi possível constatar que a instituição aplica alguns meios de premiar e motivar os militares que diuturnamente exercem a atividade policial militar.

Um dos meios utilizados é a concessão de folgas, ano a ano de efetivo serviço, conhecido como "Plano de Valorização Policial", fundamentado pela Portaria 763-R, do Comando Geral da PMES. Por meio dela, o policial que, ao longo de um ano corrente, realiza diversas apreensões e ocorrências de natureza diversas, pode ser premiado. Para cada tipo de ocorrência há uma pontuação. Quando a soma dos pontos adquiridos atingir 1.000 pontos (há variações na pontuação, de acordo com o Comando de cada Batalhão), como resultado o policial pode gozar de folgas, que podem ir até o máximo de 15 (quinze) dias não cumulativos.

Há também a dispensa recompensa, regida pela portaria supracitada, que premia o militar por completar 10 anos de efetivo serviço. Nessa ocasião é concedida dispensa do serviço por 08 (oito) dias. Além disso, há previsão de dispensa recompensa ao militar que alcançou o "Destaque Operacional" do Batalhão, feito semestralmente. Para o destaque será concedido três dias de folga.

Vale citar a folga por "Assiduidade", posta àquele militar que, durante um ano civil, não apresentou dispensa médica, não foi afastado de suas funções, não tenha respondido procedimento administrativo ordinário, conselho de justificação ou disciplina, e até mesmo faltado de forma injustificada, possuindo como benefício 03 (três) dias de folga.

Outro método de a PMES agraciar seus militares foi com a instituição do "Bônus Pecuniário", uma bonificação para os policiais que apreendem armas de fogo, entre outros itens, a fim de parabenizar pela apreensão e também gerar um aumento da renda do policial. O valor a receber varia de acordo com a pontuação existente na tabela, e leva em consideração os fatos das apreensões serem com conduzidos ou não, armas de calibre permitido, restritos, munições, acessórios do tipo carregadores sobressalentes, mira holográfica, supressor de som, bem como kit Roni.

Dentre as modalidades citadas, acredita-se que o principal objetivo de concessão desses benefícios seja agraciar, reconhecer e motivar os policiais a exercerem suas atividades com satisfação para que, quando em folga, possam desfrutar de mais tempo com familiares e amigos, com qualidade, a fim de se desconectarem da rotina.

METODOLOGIA

A pesquisa teve como objetivo analisar o nível de satisfação motivacional relacionado ao ambiente de trabalho dos policiais militares discentes do Curso de Habilitação de Sargentos 2023, realizado na Academia de Polícia Militar do Espírito Santo (APM-ES). Trata-se de um estudo descritivo de abordagem quantitiva no qual participaram 74 respondentes.

O estudo ofereceu uma contribuição significativa não somente para o âmbito acadêmico, mas também possibilitou uma avaliação do cenário atual da instituição, viabilizando a identificação dos principais fatores que estimulam a motivação dos policiais militares.

A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário contendo 15 (quinze) perguntas objetivas, com vistas a identificar o perfil individual dos participantes, abordando os aspectos primordiais relacionados ao bem-estar e avaliando o grau de satisfação nas atividades cotidianas dos militares estaduais.

No processo de avaliação dos resultados, foi adotada a Escala de Likert como um instrumento valioso para mensurar as percepções e opiniões dos envolvidos. A escolha dessa escala proporcionou a coleta de informações estruturadas acerca das atitudes dos participantes em relação às declarações apresentadas.

A natureza progressiva da escala facultou uma variedade de alternativas para que os respondentes expressassem de maneira clara e sistemática os seus níveis de concordância ou discordância. Assim, acredita-se que foi utilizada uma ferramenta apropriada para analisar e contrastar as respostas e, promover uma compreensão mais aprofundada das percepções dos participantes em relação à motivação organizacional

Quanto à seleção do grupo de policiais que participaram como respondentes, essa escolha se justifica pelo tempo substancial que esses profissionais estão vinculados à instituição, contando com pelo menos 10 anos de serviço. A experiência desses militares confere uma maior assertividade a pesquisa, uma vez que o longo período de efetivo serviço pode ter influenciado de maneira significativa as percepções compartilhadas.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A sensação de pertencer a um grupo é, acredita-se, inerente ao indivíduo durante toda a sua trajetória de vida. Em um primeiro momento em âmbito familiar, posteriormente, na escola, grupos de amigos. Após o alcance de novas etapas, quando em ambiente organizacional, o senso de pertencimento é algo que ultrapassa os limites de um vínculo profissional. Nesse caso, está ligado à sensação de ser sentir útil, valorizado, motivado e aceito no ambiente de trabalho.

No âmbito da policia militar, acredita-se que o senso de pertencimento pode ser capaz de gerar satisfação pessoal e influenciar diretamente no nível de bem-estar do trabalhador policial, bem como em sua motivação. Ante o exposto, segue abaixo o resultado da aplicação do questionário a parte do efetivo do CHS – 2023, a fim de que se possa traçar discussões. Dentre os 74 respondentes, aproximadamente:

- 62,16% possui entre 30 e 40 anos, enquanto 35,15% possui mais de 40 anos;

- 74,32% possui Ensino Superior Completo;

- 56,75% possui entre 10 e 15 anos de serviço prestado à PMES, enquanto 29,72% possui entre 15 e 20 anos;

- 39,18% ‘’concorda’’ que a capacitação oferecida pela PMES é adequada, enquanto 32,43% ‘’discorda’’. Além disso, 13,51% assinalou ‘’indiferente’’ como resposta;

- 40,54% considera o salário que ganha como ‘’regular’’, enquanto 37,83% considera ‘’ruim’’. Além disso, 13,51% considera ‘’péssimo’’ e 1,35% considera ‘’ótimo’’;

- 48,64% ‘’discorda’’ que a estrutura das Companhias e Batalhões seja adequada e favoreça o bom desempenho das funções, enquanto 28,37% ‘’discorda totalmente’’;

- 47,29% ‘’concorda’’ que se sente constantemente estressado durante o serviço, enquanto 16,21% ‘’concorda totalmente’’;

- 36,48% ‘’sempre’’ faz horas adicionais, enquanto 32,43% faz ‘’frequentemente’’. Além disso, 21,62% faz horas adicionais ‘’às vezes’’, enquanto 6,75% faz ‘’raramente’’. Os que ‘’nunca’’ fazem somam 2,70%;

- 60,81% sente que seu trabalho ‘’raramente’’ é reconhecido/valorizado pela instituição, enquanto 29,72% sente que ‘’às vezes’’ é. Ademais, 6,75% ‘’nunca’’ se sente reconhecido/valorizado, enquanto 2,70% ‘’frequentemente’’ se sente. Insta citar que nenhum respondente assinalou a opção de ‘’sempre’’ se sentir reconhecido;

- 39,18% se sente realizado com o trabalho, enquanto para 31,08% a resposta foi ‘’indiferente’’. Além disso, 20,27% não se sente realizado;

- 51,35% ‘’concorda’’ que sente orgulho quando usa o fardamento da instituição, enquanto 21,62% ‘’concorda totalmente’’. Já para 17,56% isso é ‘’indiferente’’.

- 33,78% diz que ‘’discorda’’ sobre a frase ‘’sinto-me motivado para ir trabalhar’’. Para 29,72% há motivação sim, enquanto para 24,32% a resposta foi ‘’indiferente’’.

- 43,24% sente que ‘’às vezes’’ é apoiado pelos seus superiores, enquanto 35,13% sente que isso ocorre ‘’raramente’’. Dentre as respostas, 16,21% sente que ‘’frequentemente’’ é apoiado pelos superiores, enquanto 5,40% sente que nunca foi apoiado. Cabe ressalta que nenhum militar assinalou ‘’sempre’’ se sentir apoiado.

- 39,18% ‘’concorda’’ que com a experiência adquirida na PMES, se pudesse, escolheria outra profissão, enquanto 21,62% ‘’concorda totalmente’’. Para 22,97% a resposta foi ‘’discordo’’, enquanto pra 8,10% a resposta foi ‘’indiferente’’. Ademais, 8,10% ‘’discorda totalmente’’;

Por meio dos resultados, foi possível observar que a maior parte dos respondentes possui entre 30 e 40 anos, bem como possui nível superior completo. Com isso, tem-se um público mais jovem e que possui um grau a mais de conhecimento técnico em alguma área. Além disso, pudemos perceber que a maioria dele está na PMES entre 10 e 15 anos.

Feitas as considerações acima, restou claro que 32,43% considera não adequadas as capacitações oferecidas pela instituição; que para 51,34% o salário não é suficiente; e que para 77,01% as condições de trabalho, como estrutura, são insuficientes. Pelo fato de poderem ser considerados fatores higiênicos, as porcentagens indicam que isso pode gerar insatisfação, bem como falta de motivação.

Em relação ao estresse, 63,50% diz se sentir constantemente estressado durante o serviço. É natural, pela função que é exercida, que em alguns momentos o policial militar seja levado a picos de estresse, em atendimentos de ocorrências, em confrontos armados, bem como em outros casos, porém com o percentual apresentado é possível inferir que isso excede a casos pontuais. Para a pirâmide das necessidades, isso impede que o indivíduo passe para o nível acima, ou seja, esse desconforto físico constante impede a passagem do nível fisiológico para o de segurança.

Ao se somar os policiais que sentem que o trabalho que prestam é reconhecido/valorizado, 90,53% sente que isso só ocorre às vezes ou ainda raramente. Além disso, dos 74 participantes, apenas 39,18% diz se sentir realizado com o trabalho. Essas respostas são consideradas ruins para a PMES, porém não necessariamente gera insatisfação, mas pode gerar falta de satisfação, o que pode ser comprovado pela porcentagem que assinalou a resposta ‘’indiferente’’ para a pergunta sobre realização com o trabalho (31,08%).

Com base no livro ‘’Líderes se servem por último’’, do autor Simon Sinek, é possível dizer que, para o bom funcionamento de uma empresa, o funcionário deve se sentir parte dela, sendo necessário a existência de um círculo de segurança, ou seja, que haja o ajuste das pessoas como uma equipe.

Desse modo, acredita-se que a força e resistência da instituição PMES devem partir da maneira como o seu pessoal se relaciona, principalmente os líderes para com os seus subordinados, porque cada membro do grupo tem um papel na manutenção do círculo de segurança e o papel dos líderes é de garantir que todos estejam sendo cuidados dentro do círculo.

Nesse viés, quando perguntados se sentem apoiados pelos seus superiores, a soma das respostas ‘’nunca’’, ‘’raramente’’ e ‘’às vezes’’, pôde demonstrar que o funcionamento do círculo de segurança está deficitário na instituição.

Ademais, mesmo diante de alguns problemas motivacionais que puderam ser avaliados, 72,97% diz sentir orgulho ao usar o fardamento da instituição, o que revela que alguns ajustes no campo da motivação poderiam produzir inúmeros benefícios para os militares, bem como para a instituição, já que os profissionais possuem o sentimento de brio por envergar o fardamento.

Além disso, 33,78% diz não se sentir motivado para ir trabalhar, enquanto para 24,32% a resposta foi indiferente. A porcentagem indica baixa motivação entre os militares, e diante dos demais resultados já apresentados, indica que com o não atendimento de necessidades básicas e com a falta de gatilhos motivacionais, de forma recorrente, o número pode aumentar.

Diante de tudo que foi apresentado e levando em consideração que dentre os 74 respondentes há uma grande mescla em relação ao batalhão que pertencem, foi possível concluir que há uma porcentagem considerável de problemas motivacionais dentro da instituição, principalmente pelo fato de 60,8% concordar que com a experiência adquirida na PMES, caso fosse possível, escolheria outra profissão.

Conclusão

A pesquisa em questão abordou o conceito de motivação e fez análise de algumas das teorias mais influentes no campo da psicologia organizacional, como a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, a Teoria das Necessidades de Maslow e a Teoria X e Y de McGregor. Essas perspicácias teóricas proporcionam o enriquecimento da compreensão sobre os fatores que impulsionam a motivação humana, destacando a importância de considerar tanto as necessidades intrínsecas quanto as influências contextuais.

Em relação à pesquisa e à análise motivacional dos Policiais Militares, observa-se que os resultados provenientes da aplicação do questionário ofereceram uma visão profunda sobre as percepções e experiências dos militares. Esses dados destacaram uma variedade de sentimentos, desde a avaliação da capacitação oferecida, a satisfação com a estrutura física das unidades, a percepção salarial, o grau de estresse enfrentado durante o serviço, e o nível de apoio recebido dos superiores.

Essas informações revelaram nuances importantes que podem influenciar diretamente a motivação e o bem-estar desses profissionais. Assim, conclui-se que ao compreender esses fatores, a instituição pode elaborar estratégias direcionadas para promoção de um ambiente de trabalho que valorize, motive e apoie os policiais militares.

Ademais, é notável que as possíveis formas de motivação existentes na PMES, como o "Plano de Valorização Policial" e o "Bônus Pecuniário" visam recompensar e incentivar os policiais militares, reconhecendo seus esforços e desempenho. Esses métodos demonstram o comprometimento da instituição em cultivar um ambiente de trabalho que valoriza os profissionais e em promover senso de pertencimento, porém, com o resultado da pesquisa restou evidente que há problemas motivacionais na instituição.

Em conclusão, este estudo não apenas aprofundou nossa compreensão do senso de pertencimento dentro do contexto organizacional, mas também ressaltou a necessidade contínua de avaliar e promover uma cultura de motivação e apoio dentro da Polícia Militar. Ele também ofereceu uma visão prática e informada sobre a motivação dos policiais militares, contribuindo para a constante evolução das práticas de gestão e melhoria no contexto institucional.

Referências

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APÊNDICE A — QUESTIONÁRIO

1) Faixa etária.

2) Estado Civil.

3) Grau de instrução dos profissionais.

4) Tempo de serviço prestado à PMES.

5) Os treinamentos e cursos de capacitação oferecidos pela PMES são adequados e contribuem significativamente para o meu aprimoramento profissional.

6) Considerando o mercado de trabalho e as atividades que executo, diria que o meu salário está?

7) A estrutura física das Companhias e Batalhões da minha instituição é adequada e favorece o bom desempenho das minhas funções.

8) Eu me sinto constantemente estressado durante o serviço.

9) Costumo fazer horas adicionais (escala extra, ISEO)?

10) Sinto que meu trabalho é reconhecido e valorizado pela instituição?

11) Eu me sinto realizado com o trabalho que desempenho na instituição.

12) Eu sinto orgulho quando estou usando o fardamento da instituição.

13) Sinto-me motivado para ir trabalhar.

14) Sinto-me apoiado pelos meus superiores.

15) Hoje, com minha experiência como Policial Militar, se pudesse escolher outra profissão, eu escolheria.